article by
Tanel Feldman
Senior Partner at Immigration Law Associates
EU Labour and Employment Law-Immigration Partner
CORPORATE MIGRATION CENTER
Experte für Arbeitsmobilität innerhalb der EU, mit besonderem Schwerpunkt auf der Entsendung von Arbeitnehmern
Qualifizierte Arbeitskräfte können in einem europäischen Land schwer zu finden sein, während sie in einem anderen verfügbar sind. Grenzüberschreitende Zeitarbeit kann Unternehmen helfen, auf diese Arbeitskräfte zuzugreifen, unterliegt jedoch bestimmten rechtlichen Bedingungen.
Der Arbeitskräftemangel betrifft nicht alle europäischen Länder gleichermaßen
Ein produzierendes Unternehmen, das Schwierigkeiten hat, qualifizierte Schweißer oder Maschinenbediener zu finden, könnte feststellen, dass Arbeitskräfte mit den erforderlichen Fähigkeiten in einem anderen europäischen Land verfügbar sind.
Der im Juni 2026 veröffentlichte Bericht der Europäischen Arbeitsbehörde (ELA) zu Arbeitskräftemangel und -überschüssen aus dem Jahr 2025 bestätigt, dass die Ungleichgewichte auf dem europäischen Arbeitsmarkt weiterhin weit verbreitet sind. Bestimmte Berufe, in denen in einem Land ein Mangel herrscht, können in einem anderen Land einen Überschuss aufweisen.
Diese Unterschiede schaffen Möglichkeiten für grenzüberschreitende Arbeitskräftemobilität, einschließlich der vorübergehenden Bereitstellung von Arbeitskräften durch Agenturen, die in anderen EU-Mitgliedstaaten ansässig sind.
Allerdings ist das Vorliegen eines Arbeitskräftemangels für sich genommen keine Frage, ob der Einsatz von Leiharbeitern rechtmäßig ist.
Arbeitskräftemangel und der zulässige Einsatz von Zeitarbeitnehmern
Zeitarbeit ist nach EU-Recht eine anerkannte Beschäftigungsform. Die Mitgliedstaaten behalten jedoch nationale Regelungen bei, die die Umstände regeln, unter denen Unternehmen Zeitarbeitnehmer einsetzen dürfen.
Je nach Mitgliedstaat können diese Beschränkungen die rechtlich zulässigen Gründe für den Einsatz von Zeitarbeitnehmern betreffen, wie etwa die Vertretung abwesender Mitarbeiter oder die Bewältigung eines vorübergehenden Arbeitsaufkommens, die maximale Dauer der Einsätze, aufeinanderfolgende Einsätze oder den Anteil der Zeitarbeitnehmer innerhalb eines Unternehmens.
Diese Unterscheidung ist besonders wichtig, wenn der Arbeitskräftemangel struktureller und nicht nur vorübergehender Natur ist.
Ein Unternehmen kann anhaltende Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von Festangestellten haben. Dies rechtfertigt jedoch nicht zwangsläufig den Einsatz von Zeitarbeitern, wenn das nationale Recht die Zeitarbeit auf bestimmte Ausnahmefälle beschränkt.
Ebenso wenig umgeht die Aufteilung einer langen Aufgabe in mehrere kürzere Aufgaben die geltenden Regeln zur maximalen Aufgabendauer.
Vor der Beauftragung einer ausländischen Zeitarbeitsfirma muss das nutzende Unternehmen daher prüfen, ob sein besonderer Personalbedarf den Einsatz von Zeitarbeitnehmern nach dem anwendbaren nationalen Recht rechtfertigt und welche Bedingungen zu beachten sind.
Ändert die Beauftragung einer im Ausland ansässigen Agentur die Regeln?
Eine in einem EU-Mitgliedstaat ansässige Zeitarbeitsfirma kann vorbehaltlich der geltenden Anforderungen Arbeitnehmer an ein nutzendes Unternehmen in einem anderen Mitgliedstaat vermitteln.
Die grenzüberschreitende Natur der Vereinbarung befreit das nutzende Unternehmen jedoch nicht von den nationalen Vorschriften für Zeitarbeit.
Wenn beispielsweise das Zielland den Einsatz von Leiharbeitern auf bestimmte zulässige Umstände beschränkt, müssen diese Beschränkungen auch dann berücksichtigt werden, wenn die Leiharbeiter von einer ausländischen Agentur gestellt werden.
Darüber hinaus muss die ausländische Zeitarbeitsagentur möglicherweise nationale Lizenzierungs-, Registrierungs- oder gleichwertige Anforderungen erfüllen, bevor sie Arbeitskräfte im Zielland vermitteln darf.
Die Vereinbarung muss auch den Vorschriften für die Entsendung von Arbeitnehmern entsprechen, einschließlich der geltenden Vergütungs- und Arbeitsbedingungen, der Meldepflichten und der Dokumentation zur Sozialversicherung.
Die Verantwortlichkeiten der Agentur und des Auftraggebers sind nicht notwendigerweise identisch. Beide Parteien müssen daher ihre jeweiligen Pflichten vor Beginn des Auftrags kennen.
Wie verhält es sich mit Drittstaatsangehörigen, die über eine EU-Zeitarbeitsfirma beschäftigt sind?
Grundsätzlich genießt die grenzüberschreitende Überlassung von Drittstaatsangehörigen, die von einer in einem EU-Mitgliedstaat ansässigen Zeitarbeitsfirma rechtmäßig beschäftigt werden, die gleiche Dienstleistungsfreiheit wie die Überlassung von EU-Bürgern.
Nach dem Vander-Elst- Prinzip darf ein Aufnahmemitgliedstaat nicht systematisch eine gesonderte Arbeitserlaubnis für Drittstaatsangehörige verlangen, die rechtmäßig bei einem in einem anderen Mitgliedstaat ansässigen Dienstleister beschäftigt sind, sofern die entsprechenden Voraussetzungen erfüllt sind.
Die praktische Anwendung dieses Prinzips bleibt jedoch problematisch.
Einige Mitgliedstaaten regeln die Anwendung des EU-Rechts auf Zeitarbeit unter bestimmten Bedingungen, während andere es auf solche Beschäftigungsverhältnisse nicht faktisch anerkennen. In manchen Ländern kann die Verwaltungspraxis auch von der nationalen Gesetzgebung abweichen, selbst wenn diese das EU-Recht und die Rechtsprechung des Gerichtshofs korrekt wiedergibt.
Die Aufenthaltsbestimmungen stellen eine zusätzliche Schwierigkeit dar. Dauert der Aufenthalt im Schengen-Raum außerhalb des Mitgliedstaats, der die Aufenthaltserlaubnis ausgestellt hat, länger als 90 Tage innerhalb eines Zeitraums von 180 Tagen, muss der Arbeitnehmer die geltenden Aufenthaltsbestimmungen des Gastlandes einhalten. Dies kann mit erheblichem Verwaltungsaufwand und Bearbeitungsverzögerungen verbunden sein.
Folglich muss die Machbarkeit der grenzüberschreitenden Überlassung von Drittstaatsangehörigen nicht nur anhand des EU-Rechts, sondern auch anhand der Gesetzgebung und Verwaltungspraxis des Ziellandes beurteilt werden.
Die Verfügbarkeit ist nur ein Teil der Bewertung
Neben den geltenden rechtlichen Anforderungen spielen auch praktische Erwägungen eine wichtige Rolle.
Die Agentur muss in der Lage sein, Arbeitskräfte mit den erforderlichen Qualifikationen, Erfahrungen und gegebenenfalls Sprachkenntnissen zu identifizieren.
Die Dauer und der Ort des Einsatzes, die Unterbringungsmodalitäten und andere damit verbundene Kosten können Einfluss darauf haben, ob der geplante Einsatz durchführbar ist.
Die Vergütung muss den geltenden Bestimmungen entsprechen, insbesondere dem Grundsatz der Gleichbehandlung, der für Zeitarbeit gilt.
Für das Auftraggeberunternehmen spiegeln sich die Kosten in der Regel im Stundensatz der Zeitarbeitsfirma wider. Dieser Satz muss die Vergütung der Arbeitnehmer, Unterkunft und Reisekosten, alle anfallenden Steuern, Einreise- und sonstige Verwaltungskosten sowie die Marge der Zeitarbeitsfirma abdecken.
Grenzüberschreitende Zeitarbeit sollte daher primär als Mittel zur vorübergehenden Gewinnung qualifizierter Arbeitskräfte betrachtet werden, die vor Ort nicht ohne Weiteres verfügbar sind, und nicht als Möglichkeit zur Senkung der Lohnkosten. Der Mangel an lokal verfügbaren Arbeitskräften stellt jedoch an sich keine rechtlich zulässige Begründung für den Einsatz von Zeitarbeitnehmern dar. Das einsetzende Unternehmen muss zudem die Anforderungen des geltenden nationalen Rechts erfüllen.
Eine sinnvolle Lösung, im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen
Grenzüberschreitende Zeitarbeit kann Unternehmen helfen, Personalengpässe zu beheben, indem sie Zugang zu Arbeitskräften in anderen Teilen Europas bietet.
Besonders nützlich kann dies sein, wenn Unternehmen mit einem vorübergehenden Anstieg der Geschäftstätigkeit konfrontiert sind, abwesende Mitarbeiter ersetzen müssen oder andere Personalbedürfnisse haben, für die das nationale Recht den Einsatz von Leiharbeitern zulässt.
Allerdings sind struktureller Arbeitskräftemangel und der rechtlich zulässige Einsatz von Zeitarbeitern nicht unbedingt ein und dasselbe.
Der praktische Nutzen grenzüberschreitender Zeitarbeit hängt von zwei Bedingungen ab: der Verfügbarkeit geeigneter Arbeitskräfte und der Möglichkeit, diese gemäß den Vorschriften des Ziellandes rechtmäßig einzusetzen.
Beide Aspekte sollten vor der Organisation eines Auftrags beurteilt werden.
